Работа в регионах и столицах

Известно, что рынок труда в Москве и Питере заметно отличается от провинциального, где мало вакансий, а также несколько иной образ жизни, чем у жителей мегаполисов. Провинция живет более размеренной жизнью и работу выполняет более обстоятельно. При этом многие, перебираясь в мегаполис, достаточно скоро адаптируются и начинают жить и работать в столичном ритме. Однако какое-то время на адаптацию все-таки уйдет. К примеру, даже для лучшего профессионала из небольшого городка работа водителем в Санкт-Петербурге, не говоря уже о Москве, поначалу будет сверхтяжелой, хотя со временем, скорее всего, он сможет ездить по столице без проблем.

Тем не менее, даже зная специфику рынков труда, при наборе персонала из провинции (как для работы в мегаполисе, так и при открытии филиала фирмы в том или ином регионе) необходимо тщательно проанализировать сложившуюся там ситуацию с кадрами.

Сначала есть смысл изучить традиционные виды экономической деятельности в регионе. Дело в том, что местные учебные заведения готовят специалистов для местных же предприятий. Затем следует обратить внимание на структуру миграционных процессов в профессиональном плане, чтобы определить, какие именно специалисты уезжают из региона и зачем им нужна работа в Москве. Подходящих вакансий там нет или же людей не устраивает уровень предлагаемой зарплаты.

При этом нужно также проанализировать возрастной состав экономически активного населения, образовательный уровень, уровень безработицы, а также зарплат по категориям работников.

Собрать такую информацию не представляет особого труда, так как почти всю ее можно найти на официальных сайтах субъектов РФ и других местных интернет-ресурсах. А самые свежие данные можно взять в местных службах занятости и муниципальных органах, которые заинтересованы в создании рабочих мест в городе и регионе.

Исследовав местный рынок труда, следует определить источники привлечения работников – внутренние (ротация, совмещение профессий) и внешние (центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск), а затем выбрать наиболее оптимальные для местных условий.

Считается, что оптимальным является следующее соотношение – 70 процентов так называемых внутренних кандидатов на должность на 30 процентов – внешних. При такой пропорции работа компании сбалансируется – сохранится преемственность и вольется свежая кровь. Для региональных филиалов это особенно актуально: корпоративная система управления принципиально меняться не должна, но без знания местных реалий не обойтись. Для этих же целей из регионов нередко приглашаются квалифицированные специалисты в качестве связующего звена между головным офисом компании и ее региональным филиалом.

Правда, зачастую провинциалов зовут в столицы на низкооплачиваемые должности, которые москвичам и петербуржцам неинтересны, или по причине дефицита специалистов в тех или иных отраслях экономики. В первую очередь, высококвалифицированных «голубых воротничков» – работа в Санкт-Петербурге и Москве для них есть, и много, но перебираться туда они не торопятся. Как и провинция в целом.